Aktuelle Entscheidungen des BAG: Kündigungsrecht

BAG - Urteil vom 5. Dezember 2019 - 2AZR 107/19

Kündigung wegen vermeintlicher Kritik

Die bei der Arbeitgeberin als Nanny/Kinderfrau angestellte Arbeitnehmerin wurde Anfang 2017 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Kündigungsgrund war eine gegenüber der Arbeitgeberin durch eine dritte Person getätigte Mitteilung, die die Arbeitgeberin in ihrer Mutterrolle kritisierte. Dagegen wendete sich die Arbeitnehmerin mit der Argumentation, dass das Kündigungsverhalten der Arbeitgeberin sittenwidrig und in der Folge auch die ordentliche Kündigung nichtig sei. Insbesondere, so die Arbeitnehmerin, solle das potentielle Erfinden von Kündigungsgründen die sittenwidrige Gesinnung der Arbeitgeberin indizieren. 

Dagegen argumentierte das BAG: Eine Kündigung ist nicht deshalb sitten- und treuwidrig und damit nichtig, weil etwaige Informationen, die der Arbeitgeberin von außen zugetragen wurden, dazu führen, dass diese das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Insbesondere besteht keine allgemeine Pflicht zur Aufklärung des „wahren Sachverhalts“. Es sei nachvollziehbar, dass eine Arbeitgeberin ein Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte, wenn eine Arbeitnehmerin negative Tatsachen über sie verbreite. 

Verstoß gegen Treu und Glauben

Eine arbeitgeberseitige Kündigung verstößt nur dann gegen den Grundsatz aus § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Die Sitten- und Treuwidrigkeit ist weitaus schärfer als die Sozialwidrigkeit und braucht stets ein verwerfliches Motiv des Kündigenden. Außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes soll der Arbeitgeber keine sachlichen Gründe für seinen Kündigungsentschluss anführen und die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers gewährleistet werden. Verstößt eine an sich neutrale Kündigung nicht bereits ihrem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. 

Unwirksamkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

Liegen die Voraussetzungen für eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 1 KSchG oder nach § 626 BGB vor, besteht kein Bedürfnis, zusätzlich eine Sittenwidrigkeit der Kündigung festzustellen. 

BAG – Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2AZR 240/19

Verhaltensbedingte Kündigung und Umfang der Meinungsfreiheit

Über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung stritten die Parteien auch im Rahmen des folgenden Verfahrens. Durch verschiedene Vorfälle sah sich eine kaufmännische Angestellte im Verlauf ihres Arbeitsverhältnisses durch ihren Vorgesetzten wegen ihres Geschlechts und ihrer Herkunft diskriminiert. Mit an den Vorstandsvorsitzenden gerichteten E-Mails machte sie geltend, sie habe eine „himmelschreiende Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ im Betrieb vorgefunden und implizierte, sich mit ihren Empfindungen auch an die amerikanische Presse zu wenden. Hinzukommend beschrieb sie, dass „kein Jude in diesem Land jemals solche seelischen Qualen erleiden musste, wie [sie selbst]“ und verglich ihre derzeitige Arbeitssituation mit dem Geschehen in dem Film „Der Pate“. In einer weiteren E-Mail erklärte die Arbeitnehmerin ihren Vorgesetzen als führungsuntauglich – er verstehe nicht einmal „den Unterschied zwischen Kosten und Preis“.

Nach einer arbeitgeberseitigen Aufforderung, die getätigten Äußerungen schriftlich zurück zu nehmen, sich bei den von den Behauptungen betroffenen Personen zu entschuldigen und künftige Äußerungen dieser Natur zu unterlassen, distanzierte sich die Arbeitnehmerin daraufhin teilweise von ihren Äußerungen, bestand jedoch insbesondere auf das Vorliegen eines frauenfeindlichen Verhalten Ihres Vorgesetzten. Schließlich kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und argumentierte, die Arbeitnehmerin habe ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme schwerwiegend verletzt. 

Soziale Rechtfertigung der Kündigung und (vermeintliche) Schmähkritik

Die Drohung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener Forderungen zu erreichen, stellt einen erheblichen und ggf. eine (fristlose) Kündigung rechtfertigenden Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers dar. 

Arbeitgeber müssen Schmähungen durch Arbeitnehmer nicht hinnehmen. Sie sollten insbesondere abgrenzen, ob die Äußerung einen Sachbezug aufweist, denn dann spielt das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung eine entscheidende Rolle. Eine, nicht vom Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG umfasste, Schmähkritik liegt nur vor, wenn die Diffamierung einer Person im Vordergrund steht und das sachliche Anliegen völlig hinter der persönlichen Kränkung zurücktritt. Auch bei einer, wie vorliegend, überzogenen, ausfälligen und ungehörigen Kritik ist darauf zu achten, ob etwaige Äußerungen im Zusammenhang mit persönlichen Situationen des Äußernden stehen. Das BAG sah es hier als erwiesen an, dass die Arbeitnehmerin nicht primär eine Kränkung ihres Vorgesetzten verfolgte, sondern vor allem ihren subjektiven Empfindungen Ausdruck verleihen wollte, indem sie -zwar übersteigert- mit ihren Äußerungen konkrete von ihr behauptete Geschehnisse bewertete und thematisierte. Fordert der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer zu einer Gegenäußerung auf, kann dies zudem einen unzulässigen Eingriff in die negative Meinungsfreiheit des zur Äußerung aufgeforderten darstellen. 

Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz

Insbesondere bei zur Grundlage von Kündigungen genommenen Äußerungen oder vermeintlich getätigter Schmähkritik ist genau von einem Bezug auf Erlebtes und Erfundenes abzugrenzen und damit subjektiv geprägte Äußerungen von einer vordergründigen Diffamierung einer Person zu unterscheiden. Arbeitgebern sollte bewusst sein, dass auch scharfe oder überzogene Äußerungen vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasst sind (vgl. BVerfG 28.11.2011 – 1 BvR 917/09). Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung implizieren, stellen einen signifikanten Verstoß gegen die vom Arbeitnehmer zu wahrenden Rücksichtnahmepflichten dar. Arbeitgeber sollten sich im konkreten Fall dazu aufgefordert sehen, genau zu überprüfen, ob das zu beanstandende Arbeitnehmer-Verhalten (gerade noch) von der Meinungsfreiheit gedeckt ist. Häufig tritt speziell subjektives Empfinden in den Vordergrund, welches eine schwerpunktmäßige Diffamierung ausscheiden lässt. Etwaige Äußerungen können allerdings auch als planmäßige Störung des Betriebsfriedens einen Kündigungsgrund darstellen.

BAG – Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2AZR 147/19

Kündigung namens einer GbR

Nicht der Kündigungsgrund, sondern das Kündigungsverhalten des Arbeitgebers wurde im Rahmen dieser BAG Entscheidung thematisiert. Die im Rahmen einer Grundstücksverwaltungsgesellschaft tätige Arbeitnehmerin erbrachte für diese und drei weitere Gesellschaften ihre Dienste. Ihr wurde mittels eines, von einem Gesellschafter einer GbR unterschriebenen, Kündigungsschreibens gekündigt. Eine Vollmacht war dem Kündigungsschreiben nicht beigefügt. Die Arbeitnehmerin wies die Kündigung mangels vorgelegter Vollmachtsurkunde nach § 174 BGB analog zurück. 

Unwirksamkeit der Kündigung bei fehlender Vollmacht des ausführenden Gesellschafters 

Ein Bedürfnis von vier Kündigungserklärungen durch den Arbeitgeber bestand nicht. Das BAG stellte jedoch heraus, dass § 174 BGB analog anzuwenden ist, wenn eine organschaftliche Gesamtvertretungsmacht kraft Ermächtigung eines einzelnen Organmitglieds durch die zusammen mit ihm gesamtvertretungsbefugten Organmitglieder zu einer organschaftlichen Alleinvertretungsmacht erweitert wird. Soweit die Gesellschaft nicht entsprechend der gesetzlichen Grundregel der §§ 709, 714 BGB durch sämtliche Gesellschafter handelt, liegt damit auch bei der Teilnahme einer GbR am Rechtsverkehr eine dem § 174 BGB entsprechende Situation vor. Gleiches gilt entsprechend für eine GmbH, wenn diese nicht durch einen, sondern durch mehrere Geschäftsführer vertreten wird. Es ist mithin in sämtlichen so gelagerten Fällen darauf zu achten, dass entweder alle Geschäftsführer/Gesellschafter gemeinschaftlich unterzeichnen, oder eine entsprechende Vollmacht für den allein unterzeichnenden Geschäftsführer/Gesellschafter vorliegt. 

Kündigungsvollmachten – Praxistipps 

1. Schriftform
   Beachten Sie hierbei insbesondere, dass die Vollmacht ordnungsgemäß unterschrieben ist.
   
   
2. Immer im Original
   Bei der Übergabe der Kündigung muss gleichzeitig das Original der Kündigungsvollmacht vorgelegt werden. Geschieht dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen.
   
   
3. Sonderstellungen kenntlich machen
   Prokuristen sollten ihre Stellung mittels Ergänzung eines entsprechenden Zusatzes (ppa) bei Unterzeichnung deutlich machen. 
   
   
4. Kündigungsbefugnisse im Arbeitsvertrag 
   Legen Sie bereits im Arbeitsvertrag fest, wem eine Kündigungsbefugnis zusteht (konkrete Nennung von Position im Unternehmen und Name).
   
   

Praxisfolgen im Kündigungsrecht 

Arbeitgeberkündigungen und Kündigungsschutz von Arbeitnehmern prägen die höchstrichterliche Rechtsprechung des Arbeitsrechts maßgeblich. Anhand der aufgeführten Entscheidungen sollten sich Arbeitgeber daran erinnert fühlen, im Rahmen von Kündigungsentscheidungen genau die einzelnen Optionen abzuwägen und ihre daraus resultierenden Entscheidungen akribisch zu kontrollieren. Insbesondere bei der Frage nach den Grenzen der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers ist hohe Sensibilität des Arbeitgebers gefragt.

Eine voreilig als Schmähkritik interpretierte Äußerung kann in einen Unwirksamkeitsgrund einer ausgesprochenen Kündigung umschlagen. Ergänzend sei in diesem Zusammenhang auch auf die Notwendigkeit eines sogfältigen Kündigungsverhalten des Arbeitgebers (Stichwort: Beifügung Vollmachtsurkunde) hingewiesen.