Bereitschaftsdienst: Wenn Ruhepause zur Arbeitszeit wird

EuGH-Urteil vom 09.09.2021, Aktenzeichen C-107/19 

Bereitschaftsdienst in der Pause

Ein ehemaliger Betriebsfeuermann der Prager Verkehrsbetriebe verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung der Vergütung seiner 30-minütigen Pausen, in denen er erreichbar und innerhalb von zwei Minuten einsatzbereit sein sollte.
 
Der Feuerwehrmann arbeitete in einem Schicht-Rhythmus in aufeinanderfolgenden Teams mit einer Tagesschicht im Zeitfenster von 6:45 Uhr bis 19:00 Uhr und einer Nachtschicht im Zeitfenster von 18:45 Uhr bis 07:00 Uhr. Ihm standen täglich zwei Pausen von jeweils 30 Minuten zu, in denen er nicht ersetzt wurde. Während seiner Pausen musste er per Funkgerät erreichbar und innerhalb von zwei Minuten einsatzbereit sein. Dies galt auch, wenn er in der Betriebskantine zum Essen war. Die Ruhepausen wurden nur dann auf die Arbeitszeit angerechnet und vergütet, wenn sie von einem Einsatz unterbrochen wurden. Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer die Vergütung der nicht unterbrochenen Ruhepausen.  

Erhebliche Einschränkung der freien Zeitgestaltung maßgeblich

Der EuGH entschied, dass eine solche Ruhepause, in der der Arbeitnehmer bei einem Einsatz binnen zwei Minuten einsatzbereit sein muss, als „Arbeitszeit“ im Sinne von Artikel 2 der Richtlinie 2003/88/EG eingestuft werden kann. 

Dies ergebe sich aus einer Gesamtwürdigung der relevanten Umstände, wenn die dem Arbeitnehmer während der Ruhepause auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie die Möglichkeit des Arbeitnehmers, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv erheblich einschränken. Gerade die Unvorhersehbarkeit der Unterbrechung der Ruhezeiten könne dazu führen, dass auch eine im Durchschnitt seltene Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während seiner Bereitschaftszeiten dazu geeignet ist, die freie Gestaltung seiner Zeit erheblich einzuschränken. Der EuGH beantwortete damit die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Bereitschaftsregelung die Ruhepause beseitigt. Ob dies im vorliegenden Fall so ist, sei Sache des vorlegenden tschechischen Gerichts. 

BAG zum Thema „Arbeitszeit“

Zur Einordnung: 
Das BAG stuft den Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit ein, weil der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (vgl. BAG, Urteil vom 31.01.2002 – Aktenzeichen 6 AZR 214/00). Dies schließe eine Pause aus. Anders sehe es bei der Rufbereitschaft aus: hier ist der Arbeitnehmer nicht gezwungen, sich am Arbeitsplatz oder an einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten. Er hat die freie Wahl des Aufenthaltsorts und muss lediglich für den Arbeitgeber jederzeit erreichbar sein.

Allerdings geht das BAG in die gleiche Richtung wie der EuGH und stellt fest, dass eine zeitliche Vorgabe zur Arbeitsaufnahme innerhalb von 20 Minuten der freien Zeitnutzung entgegensteht und der Anordnung von Bereitschaftsdienst gleichkommt, wohingegen eine einzuhaltende Zeitvorgabe von 45 Minuten unschädlich sei (BAG, Urteil vom 22.01.2004 – Aktenzeichen 6 AZR 543/02). 

Die Grenze dürfte daher bei 30 Minuten liegen. 

Entscheidend ist damit - nach Auffassung der deutschen Gerichte - die vom Arbeitgeber vorgegebene Zeit, innerhalb der die Arbeitsaufnahme stattfinden muss. Insofern steht die Entscheidung des EuGH im Einklang mit der des BAG. 

Und Pausen?

In diesem Sinne ist davon auszugehen, dass auch gesetzliche Pausen nicht als Pausen anzusehen sind, wenn die Arbeitnehmer jederzeit kurzfristig zur Arbeit zurückgerufen werden können.

Konsequenz für die Ruhezeit

Die Rechtsprechung hat Folgen für die nach § 5 Abs. 1 ArbZG einzuhaltende Ruhezeit von elf Stunden. So besteht die Gefahr, dass eine „kurzfristige“ Anfrage des Arbeitgebers, aufgrund derer der Arbeitnehmer innerhalb weniger Minuten „einsatzbereit“ sein muss, dazu führen kann, dass die Ruhezeit unterbrochen wird und nach der Anfrage des Arbeitgebers erneut beginnt, da sich Arbeits- und Ruhe- sowie Pausenzeiten wechselseitig ausschließen.

Auswirkungen auf mobile Arbeit

Arbeitgeber sind auch dann für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich, wenn Arbeitnehmer „mobil“ arbeiten. Daher gestaltet sich die Planung der Pausenzeiten schwieriger im Rahmen der mobilen Arbeit.  Für den Arbeitgeber muss auch hier bekannt sein, welcher Arbeitnehmer zu welcher Zeit eine Pause einlegt. Im Zweifel führt auch hier eine „kurzfristige“ Anfrage zur Unterbrechung der Pause oder gar der Ruhezeit. Im schlimmsten Fall liegt ein Verstoß gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und damit eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 22 ArbZG vor.  

Empfehlungen für die Praxis 

Für Arbeitgeber ist wichtig, zu wissen, dass solche vermeintlichen Pausenzeiten nicht nur zur Entstehung von Vergütungsansprüchen, sondern vor allem zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz führen können. Daher ist Arbeitgebern zu empfehlen, Arbeitnehmer in ihren Pausen, sofern möglich, entweder durch eine andere Arbeitskraft zu ersetzen oder die Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme zumindest innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 30 Minuten vorzugeben.

Die Pausen müssen ausweislich § 4 Satz 1 ArbZG „im Voraus“ feststehen, also spätestens zu Beginn der täglichen Arbeitszeit, damit sich der Arbeitnehmer auf die Pause einrichten kann. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden (BAG, Urteil vom 25.02.2015 – Aktenzeichen 1 AZR 642/13). Bei nicht ordnungsgemäß festgelegten und eingehaltenen Pausen besteht, wie erwähnt, die Gefahr, dass diese Zeiten als Arbeitszeit gelten.