Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung geplant

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), welches auf Grundlage des Referentenentwurfs geändert werden soll, regelt die Voraussetzungen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Notwendig für eine Befristung ist grundsätzlich das Vorliegen eines sachlichen Grundes, welche exemplarisch und nicht abschließend in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG aufgezählt sind. Eine sachgrundlose Befristung ist jedoch möglich und bisher in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt.

Sachgrundlosen Befristung für maximal 18 Monate

Befristungen ohne sachlichen Grund sollen künftig, statt der bisher erlaubten Dauer von zwei Jahren, nur noch für eine Dauer von maximal 18 Monaten zulässig sein. Eine Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer soll nur noch einmal statt wie bisher dreimal möglich sein.

Die sachgrundlose Befristung bleibt zur Begrenzung von Kettenbefristungen weiterhin auf Neueinstellungen beschränkt.

Maximal 2,5% sachgrundlose Befristungen

Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, dürfen maximal 2,5% ihrer Arbeitnehmer sachgrundlos befristen. Der Schwellenwert stellt auf die Anzahl der Arbeitnehmer (inklusive Leiharbeitnehmer, ohne Personen in Berufsbildung) des ersten Kalendertages des vorangegangenen Quartals ab. Für die Einhaltung des Befristungsanteils von maximal 2,5% ist auf den Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme abzustellen.
Der Arbeitgeber soll künftig die jeweilige Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer am ersten Kalendertag jedes Quartals unterrichten, sofern er unter die genannte Regelung fällt. Abweichende Regelungen im Rahmen eines Tarifvertrags bleiben möglich und sollen zukünftig auf eine Befristungshöchstdauer von 54 Monaten und einer maximal dreimaligen Verlängerung innerhalb dieses Befristungsrahmens beschränkt sein.
Bei Überschreiten des Befristungsanteils von 2,5% gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen.

Höchstdauer von fünf Jahren im Zusammenhang mit Leiharbeit

Künftig soll die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht zulässig sein, wenn die Gesamtdauer der Befristung zusammen mit Zeiten, in denen der Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer überlassen war, eine Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet. Das bedeutet: Wird ein Arbeitnehmer z. B. für einen Zeitraum von sechs Monaten als Leiharbeitnehmer an einen Entleiher überlassen, so kann sich eine Befristung bei dem Arbeitgeber, der zuvor Entleiher war, von max. 4,5 Jahren anschließen. Dabei sollen auf die Höchstdauer Überlassungszeiten anzurechnen sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen.

Verschärfungen bei Kettenbefristungen mit Sachgrund

Bei Befristungen mit Sachgrund soll künftig eine Höchstdauer von fünf Jahren gelten. Dabei sollen auf die Höchstdauer Zeiten befristeter Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber anzurechnen sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen. Auf die Höchstdauer sind auch Zeiten anzurechnen, in denen der Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer überlassen war. Ausgenommen von der Anrechnung sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen im Zusammenhang mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze sowie sog. In-Sich-Beurlaubungen von Beamten.

Zitiergebot für kalendermäßige Befristungen

Zusätzlich soll in Zukunft in der schriftlichen Befristungsvereinbarung anzugeben sein, ob die Befristung sachgrundlos erfolgt und auf welcher gesetzlichen Grundlage die Befristung beruht. Neu abzuschließende Arbeitsverträge müssen entsprechend angepasst werden. Fehlt diese Zitierung, soll die Befristung nicht auf die entsprechende gesetzliche Regelung gestützt werden können.

Fazit

Der Entwurf geht an den Bedürfnissen der Praxis vorbei. Insbesondere vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage in Zeiten der Corona-Krise besteht für Unternehmen, die größtenteils von der Kurzarbeit in die Restrukturierung geschlittert sind, vielmehr ein Bedürfnis sich aktuell lediglich auf Zeit arbeitsvertraglich zu binden. Eine wirtschaftspolitische Exit-Strategie sieht anders aus. Es bleibt abzuwarten, ob das Gesetz angesichts der bisher erfahrenen, z.T. erheblichen, negativen Resonanz in der gegenwärtigen Legislaturperiode (noch) verabschiedet wird.