Keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Nichtvergütung von geplanten Überstunden im Rahmen des TVöD-K

Es darf zudem aus Gründen der Normenklarheit eine Unterscheidung von geplanten und ungeplanten Überstunden nicht in § 7 Abs. 8 lit. c TVöD-K hineingelesen werden.

BAG, Urteil v. 15. Oktober 2021, Aktenzeichen: 6 AZR 253/19

Die Klägerin hatte keine Überstundenzuschläge erhalten

Die Klägerin ist in Wechselschicht mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden auf einer Intensivstation beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des TVöD-K Anwendung. Die Klägerin leistete ungeplante Überstunden, sie arbeitete also länger, als es nach dem Dienstplan vorgesehen war. Daneben erbrachte die Klägerin geplante, im Dienstplan vorgesehene Überstunden. Die geplanten Überstunden blieben in den relevanten Monaten hinter der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten zurück.

Der Arbeitgeber vergütete diese Arbeitsstunden mit dem anteiligen tariflichen Tabellenentgelt, zahlte jedoch keinen Überstundenzuschlag. Die Vorinstanz sprach der Klägerin lediglich einen Zuschlag für die ungeplanten Überstunden gem. 8 Abs. 1 S. 2 lit. a TVöD-K zu (LAG Nürnberg Urt. v. 3. Mai 2019 – 8 Sa 340/18). Mangels Erreichens der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten sprach die Vorinstanz der Klägerin keinen Überstundenzuschlag für die geplanten Überstunden zu.

TVöD-Norm ist unwirksam 

Gegen Letzteres richtete sich die Revision der Klägerin. Sie begehrte die Zahlung von Überstundenzuschlägen für die geplanten Überstunden gem. §§ 7 Abs. 8 lit. c, 8 Abs. 1 S. 1 ,2 lit. a TVöD-K. Das BAG stellte fest, dass § 7 Abs. 8 lit. c TVöD-K mangels Normenklarheit unwirksam ist. In der Norm, die Bezug auf die Wechselschicht bzw. Schichtarbeit nimmt, wird gerade nicht zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden differenziert. Damit ist ein Überstundenzuschlag aufgrund dieser Norm nicht möglich. 

Keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigen

Der Anspruch der Klägerin zur Vergütung von geplanten Überstunden richtet sich laut BAG allein nach § 7 Abs. 7 TVöD-K. Die Klägerin hat danach nur einen Anspruch auf Überstundenzuschläge, wenn die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten überschritten wird und kein Ausgleich bis zum Ende der Kalenderwoche stattfindet. Diese Regelung diskriminiert Teilzeitbeschäftigte nicht in unzulässiger Weise. Für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gelten unterschiedliche Regelungsregime in Bezug auf das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden im Rahmen des Tarifvertrages. Mit der Schaffung dieser Regelungsregime hätten die Tarifvertragsparteien ihren Gestaltungsspielraum im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG nicht überschritten.

Fazit

Das BAG hält nicht mehr daran fest, dass Teilzeitbeschäftigte diskriminiert werden, wenn Überstunden erst ab dem Erreichen der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten anfallen (BAG Urt. v. 23. März 2017 – 6 AZR 161/16). Vielmehr stellt die Arbeitsleistung, die hinter der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zurückbleibt, aber die Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten überschreitet, lediglich Mehrarbeit dar. Diese ist nicht mit Überstundenzuschlägen zu vergüten. Das BAG stärkt damit explizit die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien. Es lässt eine unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigen in Bezug auf die Überstundenabgeltung in einem Tarifvertrag als diskriminierungsfrei zu.