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Bürokratieentlastungsgesetz IV

Bürokratieentlastungsgesetz IV

Veröffentlicht

Nov 28 2024

Geschrieben von

Als Associate in der Praxisgruppe Internationales Arbeitsrecht in Düsseldorf berate ich unsere in- und ausländischen Mandanten in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie des Sozialversicherungsrechts.

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Länder

Deutschland

Kommt nun endlich der digitale Arbeitsvertrag?

Das Bürokratieentlastungsgesetz IV („BEG IV“), das am 1. Januar 2025 in Kraft treten soll, wird einige Veränderungen für Unternehmen in Deutschland mit sich bringen. Die Bundesregierung hat beschlossen, die Verwaltungslasten für Unternehmen zu reduzieren und Prozesse zu vereinfachen. Hierzu sollen insbesondere die Abläufe im Arbeitsverhältnis digitaler gestaltet werden. Obwohl die Ziele des Gesetzes sicherlich positiv sind, wird es dennoch einige Herausforderungen mit sich bringen. In diesem Newsletter möchten wir Ihnen einen Überblick über die geplanten Änderungen geben und Ihnen zeigen, welche Auswirkungen diese auf Ihr Unternehmen haben können.

Welche Änderungen bringt das BEG IV mit sich?

Durch das BEG IV sollen Unternehmen in Deutschland durch verschiedene Maßnahmen entlastet werden. In der nachfolgenden Tabelle finden Sie einen Vergleich zwischen den bisher geltenden Regelungen und den geplanten Regelungen des BEG IV, die für mehr Digitalisierung im Arbeitsverhältnis sorgen sollen:

Bisherige Regelung	Geplante Regelung
Formerfordernis des Arbeitsvertrages (§ 2 NachwG)
Schriftform (§ 126 BGB)	Textform (§ 126 BGB)
Dies bedeutet...
wesentliche Arbeitsbedingungen sind schriftlich niederzulegen,	eigenhändige Unterschrift beider Vertragsparteien kann durch digitale Unterschrift (z.B. DocuSign) ersetzt werden,
Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in müssen Vertrag eigenhändig unterschreiben,	Übersendung des Arbeitsvertrages kann digital erfolgen,
Arbeitnehmer:in muss Exemplar des Arbeitsvertrages ausgehändigt werden.	kein Ausdruck des Arbeitsvertrages mehr erforderlich.
	Bestehen bleibt die Schriftform für Unternehmen in den Bereichen des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes. Dies betrifft:
	die Fleischindustrie,
	das Baugewerbe,
	das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie
	das Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe.
Erteilung von Arbeitszeugnissen
Keine elektronische Erteilung von Arbeitszeugnissen möglich (§ 109 Abs. 3 GewO)	Erteilung von Arbeitszeugnissen ist künftig in elektronischer Form möglich
Überlassungsvereinbarung zwischen Entleiher und Verleiher im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf Schriftform (§ 126 BGB)	Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ist künftig in Textform möglich (§ 126b BGB)
Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zum Erreichen der Regelaltersgrenzen
Arbeitsverträge, die die Regelung enthalten, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der/die Arbeitnehmer:in das Renteneintrittsalter erreicht, bedürfen der Schriftform (§ 126 BGB)	Künftig können auch Arbeitsverträge mit einer solchen Regelung in Textform (§ 126b BGB) geschlossen werden Bitte beachten Sie: Für andere Befristungstatbestände nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt weiterhin das Schriftformerfordernis nach § 14 TzBfG.
Aushang des Arbeitszeit- und Jugendarbeitsschutzgesetzes
Arbeitgeber:in muss Ausdruck von Arbeitszeit- und Jugendarbeitsschutzgesetz und darauf beruhende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in Betrieb auslegen oder aushängen	Ausreichend ist die betriebsübliche Bekanntmachung von Arbeitszeit- und Jugendarbeitsschutzgesetz in elektronischer Form, etwa durch Bereitstellung im Intranet
Form von Anträgen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Anträge auf Elternzeit, Teilzeit in Elternzeit und deren Ablehnung bedürfen Schriftform (§ 126 BGB)	Anträge auf Elternzeit, Teilzeit in Elternzeit und deren Ablehnung sind künftig in Textform möglich (§ 126b BGB)

Führt das BEG IV zur Entlastung von Unternehmen?

Obwohl das BEG IV ein Schritt in die richtige Richtung ist, stellt sich die Frage, ob dieses Gesetz tatsächlich zur Entlastung von Unternehmen beitragen wird. Kritisch zu betrachten ist insbesondere die Tatsache, dass viele Arbeitsverträge (doppelte) Schriftformklauseln enthalten, wonach Änderungen des Arbeitsvertrags sowie Nebenabreden weiterhin der Schriftform bedürfen. Diese vertragliche Regelung kann nicht einseitig durch den/die Arbeitgeber:in geändert werden und erfordert somit eine einvernehmliche Vertragsänderung zwischen dem/der Arbeitgeber:in und jedem/jeder einzelnen Arbeitnehmer:in, die von beiden Arbeitsvertragsparteien unterzeichnet werden muss. Dies stellt einen erheblichen bürokratischen Aufwand dar und der Erfolg ist fraglich, da die Arbeitnehmer:innen nicht zur Unterschrift dieser Vereinbarung verpflichtet sind. Sollte der/die Arbeitgeber:in sich dazu entscheiden, die Schriftformklausel nur für alle Neuverträge entfallen zu lassen, ergibt sich weiterer bürokratischer Aufwand. In diesem Fall muss der/die Arbeitgeber:in bei jeder Vereinbarung anhand der Arbeitsverträge prüfen, ob die Vertragsänderung in Textform möglich ist oder ob es weiterhin der Schriftform bedarf.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das BEG IV zwar ein Schritt in die richtige Richtung ist und die Digitalisierung im Arbeitsverhältnis fördert, jedoch nicht alle bürokratischen Hürden beseitigt. Insbesondere die Tatsache, dass viele Arbeitsverträge weiterhin Schriftformklauseln enthalten, stellt eine Herausforderung dar und erfordert ein hohes Maß an bürokratischem Aufwand. Ob das Gesetz letztendlich zur Entlastung von Unternehmen beitragen wird, bleibt abzuwarten. Dennoch ist es wichtig, dass die Bundesregierung das Thema Bürokratieabbau ernst nimmt und Maßnahmen ergreift, um Unternehmen in Deutschland zu unterstützen. Es bleibt zu hoffen, dass weitere Schritte in diese Richtung folgen werden.