COVID-19 España: Estado de alarma. Reducción temporal de empleo.

La norma aprobada el 14 de marzo (el Real Decreto 436/2020) establece que el "estado de alarma" implica entre otras medidas lo siguiente;

• Orden general de suspender y cerrar el comercio minorista, con algunas excepciones como tiendas de comida, farmacias o bancos.
• Prohibición general y limitación de los derechos de circulación de los ciudadanos por todo el país. Los trabajadores tienen derecho a circular para ir o volver del trabajo siendo ésta una de las excepciones de la prohibición general.

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Reducción temporal de empleo

La normativa laboral española permite de manera temporal la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornada. Esta medida deberá ser implementada a través de un Expediente Temporal de Regulación de Empleo ("ERTE") de conformidad con los artículos 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores ("ET). Aquellos negocios que se vean directamente afectados por la orden general de cierre (es decir, aquellas actividades expresamente mencionadas en el Real Decreto 463/2020), podrán llevar a cabo un expediente de suspensión de empleo basado en causa de fuerza mayor.

Para aquellos negocios que no se vean directamente afectados por la orden general de cierre, deberán implementar un periodo previo de consultas y probar la existencia de causas objetivas.

Las principales diferencias entre ambos procesos de suspensión de empleo y reducción de jornada son las siguientes:

Se espera que nuevas medidas sobre los procedimientos temporales de suspensión de empleo y reducción de jornada sean anunciadas por el Gobierno después del Consejo del día 17 de Marzo de 2020.

PREGUNTAS FRECUENTES

1. ¿Tiene la Compañía que soportar costes sociales durante la suspensión de empleo o la reducción de jornada?

Durante la suspensión de empleo/reducción de jornada, la obligación de abonar salarios desaparece, así como la obligación del trabajador de prestar servicios. En el caso de que hubiese periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores para aprobar las medidas, puede ser que se haya pactado que la Compañía asuma el pago de algunos salarios iniciales para mitigar el efecto de la pérdida de salario durante la suspensión.

No obstante, la compañía tiene que pagar las contribuciones a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la medida durante el periodo de suspensión y/o reducción de jornada salvo que el Gobierno lo autorice como medida de excepción extraordinaria- es probable que esta medida sea anunciada el próximo día 17 de marzo.

2. ¿Tienen los trabajadores derecho a algún beneficio?

Sí, durante la suspensión de empleo o reducción de jornada los trabajadores tienen derecho de acceso a la prestación por desempleo (prestación por desempleo parcial en caso de reducción de jornada o prestación por desempleo completa en caso de suspensión de empleo), siempre y cuando cumplan con los requisitos de acceso para acceder a la prestación por desempleo.

En este sentido, el trabajador ha tenido que trabajar y pagar cotizaciones por desempleo por lo menos durante 360 días en los últimos 6 años antes de acceder a la prestación por desempleo. En ese caso, el trabajador tendrá derecho a una prestación por desempleo de 120 días. Si el trabajador no ha cotizado por el periodo de los 360 días, puede tener derecho al subsidio por desempleo dependiendo de sus ingresos anuales.

Como regla general, para solicitar la prestación por desempleo, la compañía deberá proporcionar al trabajador (i) el certificado de la compañía detallando la suspensión temporal de empleo o de reducción de jornada y (ii) la resolución de la Autoridad Laboral. El trabajador deberá solicitar la prestación por desempleo ante el Servicio Público Estatal de manera telemática en la siguiente web oficial. Dicho esto algunas autoridades regionales (ej. Madrid) han aprobado procesos abreviados para conceder la prestación por desempleo sin que sea requerida la intervención del trabajador.

Es posible que el Gobierne anuncie el próximo Marzo día 17 medidas específicas relacionadas con los requisitos para acceder y solicitar la prestación por desempleo en caso de ERTE basado en la situación del COVID-19.

3. ¿Cuál es la máxima duración de la suspensión de empleo o la reducción de jornada?

La duración del ERTE será en principio la acordada durante el periodo de consultas o la establecida por la Autoridad Laboral.

La ley no establece un límite al periodo de duración, de hecho, es posible tramitar e implementar diferentes ERTEs, siempre y cuando exista justificación y se cumplan con los requisitos legales.

4. ¿Puede la compañía de alguna manera reducir los plazos de los procesos explicados anteriormente?

La Compañía no puede reducir los plazos legales establecidos para el ERTE por causa en fuerza mayor, salvo acelerar el tiempo de preparación de la documentación necesaria a aportar a la Autoridad Laboral.

No obstante, en caso de ERTE con base en causas objetivas, la compañía puede negociar con la representación de los trabajadores reducir los plazos legales establecidos para el proceso por la urgencia de la situación creada por el COVID-19 (ej. 2 días de negociación en lugar de 15 días).

5. ¿Tiene derecho el trabajador a alguna indemnización?

No, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización dado que el contrato de trabajo no se ha extinguido sino que se ha visto temporal/parcialmente suspendido

No obstante lo anterior, el trabajador puede interponer demanda individual o colectiva contra la medida de suspensión de empleo temporal o reducción de jornada. Si el Juzgado declara que la medida es injustificada, la compañía tiene que reincorporar al trabajador con las condiciones previas y pagar daños y perjuicios.