La subcontratación y los ERTES en el punto de mira ante el inestable horizonte laboral del sector turístico

Entre las novedades y los cambios que el sector se ha visto obligado a implementar durante estos últimos meses se encuentran los ERTEs, una medida que respondía a situaciones muy puntuales y extraordinarias antes de la llegada de la pandemia y que ahora forma parte del día a día, llegando a considerarse algo imprescindible.

Actualmente, según Hosteltur, la concentración sectorial de los ERTEs impacta directamente en el sector turístico, que llegaba a concentrar al 51,5% del cómputo global de trabajadores el pasado 2 de julio. De este dato, el subsector más afectado es el de agencias de viaje y operadores turísticos, seguido por el transporte aéreo y alojamiento.

En el webinar ‘Horizonte laboral en el sector turístico: retos, oportunidades y cautelas que marcarán la vuelta del verano’ organizado el pasado 20 de julio por el despacho internacional Bird & Bird, se abordó este difícil e incierto panorama haciendo especial hincapié en la transición del ERTE al ERE, la potencial futura regulación de las subcontrataciones y la reforma del modelo de contratación e incidencia sobre la temporalidad propia del sector.

Isidro del Moral, co-director de la oficina de Madrid de Bird & Bird y miembro del equipo directivo del sector de Hoteles y Ocio a nivel internacional, introdujo esta jornada y remarcó la situación tan compleja en la que se encuentra el sector turístico en estos momentos. Junto a él, Miguel Pastur, socio director del Departamento Laboral, incidió en la inestabilidad de la situación jurídico-laboral en el sector y el incierto futuro que se plantea una vez finalice el periodo estival.

Pilar Bover, asociada senior del Departamento Laboral de Bird & Bird, fue la encargada de desgranar a fondo la situación actual y vislumbrar las posibles líneas de actuación futuras comenzando por la transición del ERTE al ERE.

¿Cómo y cuándo será factible implementar medidas más drásticas como los EREs?

La evolución de la pandemia conlleva el planteamiento de cómo y cuándo será factible implementar medidas más drásticas como los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) y no parece una respuesta sencilla. Las actuales limitaciones para realizar esta transición son, principalmente:

• La obligación de mantenimiento en el empleo durante los seis meses posteriores a la recuperación de la actividad.
• La prohibición de realizar despidos por causas relacionadas con el COVID19.

Por todo esto, y tal y como explicó la abogada, las empresas que implementen un ERE deberían analizar previamente qué restricciones les son de aplicación en el presente teniendo en cuenta las medidas que se hayan implementado desde el inicio de la pandemia y valorar si los riesgos asociados al incumplimiento de las restricciones hacen factible plantear un ERE, recomendando cautela y un profundo ejercicio de análisis para poder valorar los riesgos intrínsecos a esa decisión.

Por otra parte, se recordaron las limitaciones con las que cuentan las empresas que estén aplicando un ERTE:

• La limitación a las nuevas subcontrataciones.
• La prohibición del reparto de dividendos.
• La prohibición de realizar nuevas contrataciones.
• La prohibición de realizas horas extraordinarias.

Medidas de flexibilidad externa: la subcontratación

En lo referente a la reforma de las medidas de flexibilidad externa y, en concreto, la subcontratación, cabe destacar que es uno de los puntos más inciertos dentro del panorama actual, a pesar de que en 2017 ya se propuso una modificación al artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que finalmente no fue aprobada, siendo que dicho percepto viene siendo objeto de debate todos estos años.

En la actualidad, la subcontratación se encuentra restringida con la prohibición de realizar nuevas subcontrataciones en aquellas empresas que estén aplicando un ERTE, salvo que se trate de reanudaciones de subcontratas ya existentes con anterioridad a la pandemia. Ante esto, y según las propuestas debatidas por los agentes sociales, los principales ejes de la reforma girarían en torno a los siguientes puntos:

• Limitación del uso de la subcontratación a servicios distintos a los ‘core’ de la compañía contratante.
• Primacía de la aplicación del convenio colectivo de la empresa contratante.
• Igualdad de condiciones entre los trabajadores de la empresa contratante y la subcontratista.

Todos estos puntos son provisionales, ya que están aún por definir, según indicó la ponente.

La reforma en el modelo de contratación

Al igual que mencionábamos en el caso anterior, la reforma del modelo de contratación propuesta por el Gobierno está aún por definir en el diálogo que se está llevando a cabo con los agentes sociales, pero incide sobre dos ejes principales: la simplificación de los contratos y la limitación de las causas lícitas para la contratación temporal, algo que impacta directamente en sectores con un fuerte componente temporal, como es el turístico.

Entre otras cuestiones, se ha planteado la eliminación del contrato de obra o servicio, que actualmente se utiliza para cubrir actividades que tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa pero que sean de duración limitada pero incierta.

Por otro lado, se reforzaría la figura de fijo discontinuo, de uso habitual en el sector turístico.

Algunas de las novedades que propone esta reforma en la actual regulación de la figura de fijo discontinuo son la creación de un censo para realizar el llamamiento y la utilización de esta figura para uso distinto al habitual -por ejemplo, cubrir las necesidades de personal en contratas-. No obstante, y como se ha ido haciendo hincapié durante toda la ponencia, estas propuestas no están aún definidas al 100% y pueden ser objeto de modificaciones.

Conclusiones ante el panorama actual en el sector turístico

Como cierre de la jornada, cabe destacar la necesidad de cautela en el caso de plantear una transición del ERTE al ERE, teniendo en cuenta la actividad llevada a cabo por la empresa desde el inicio de la pandemia y el marco jurídico y las restricciones que se apliquen en cada momento.

Por otra parte, también será importante estar al tanto de la evolución de la reforma del modelo de contratación, de cómo quedará finalmente la figura del fijo discontinuo, qué opciones de contratación temporal quedarán disponibles cuando concluyan las negociaciones y el potencial cambio en la dinámica de la externalización de servicios.