Ny lov om ansættelsesbeviser er nu vedtaget

Den nye lov om ansættelsesbeviser er vedtaget med baggrund i det såkaldte arbejdsvilkårsdirektiv, som EU har vedtaget for at sikre større gennemsigtighed og forudsigelighed for lønmodtagere i EU. Som følge af de skærpede EU-regler, har Folketinget den 11. maj 2023 vedtaget en ny lov om ansættelsesbeviser[1], som indfører grundlæggende ændringer til arbejdsgivers oplysningspligt samt kredsen af medarbejdere, der omfattes af reglerne ligesom lovforslaget indfører en række mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår.

Fra 1. juli 2023 vil den nye ansættelsesbevislov således erstatte den nugældende ansættelsesbevislov fra 2010.

De mest markante ændringer sammenlignet med den tidligere ansættelsesbevislov er:

1. En større kreds af lønmodtagere omfattes

Efter de nuværende regler i ansættelsesbevisloven har en lønmodtager krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra en arbejdsgiver (dvs. en ansættelseskontrakt), hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

Med vedtagelsen af den nye ansættelsesbevislov gælder fra 1. juli 2023, at alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger omfattes af lovens regler.

Grænsen på tre timer angår såvel den forudbestemte arbejdstid som den tid, der faktisk arbejdes. Hvis en lønmodtager i en periode på fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har lønmodtageren krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver, uanset hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden.

Den nye ansættelsesbevislov finder også anvendelse for lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Sådanne lønmodtagere vil ofte være i en ansættelse, hvor de tilkaldes, når der er arbejde til dem. Hvis lønmodtagerne er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at møde op ved tilkald, hvilken ansættelse ofte er blevet betegnet som “0-timers kontrakter”, har de krav på at få oplyst ansættelsesvilkårene uanset det faktiske timetal.

2. Udvidet oplysningspligt for arbejdsgiver

I den nye ansættelsesbevislov følger det af § 3, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i § 3, stk. 2, nr. 1-15.

Bestemmelsen er en videreførelse af den eksisterende bestemmelse i ansættelsesbevisloven, men med den ændring, at listen af oplysninger, som en arbejdsgiver skal give lønmodtageren nu udvides med fem punkter. De fem punkter omhandler oplysninger til vikaransatte, lønmodtagere med et ”uforudsigeligt arbejdsmønster”, varigheden af og vilkår for eventuel prøvetid, varighed af fravær med løn (dvs. ikke kun ifm. ferie), eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor, beskrivelse af evt. ret til uddannelse samt sociale sikringsordninger.

Med tilføjelserne til § 3, stk. 2 er der ikke tilsigtet nogen ændring i vurderingen af, hvad der må anses for væsentlige oplysninger ud over de 15 punkter oplistet i stk. 2.

Derudover indeholder den nye ansættelsesbevislov også en tilføjelse af de særlige oplysninger, der skal gives til udstationerede medarbejdere, jf. lovforslagets § 4 samt et krav om, at ændringer til ansættelseskontrakt skal gives skriftligt hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft, jf. lovforslagets § 5.

3. Oplysningerne skal som udgangspunkt gives efter syv dage

I den nuværende ansættelsesbevislov skal arbejdsgiveren give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet senest én måned efter, at medarbejderen er tiltrådt. I den nye ansættelsesbevislov gælder en væsentlig kortere frist på syv kalenderdage efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt for hovedparten af de påkrævede oplysninger, mens der for få af dem fortsat gælder en frist på en måned.

Det er dog anbefalingen, at arbejdsgivere giver alle oplysninger samlet, og derfor sikre, at den nu skærpede frist på syv dage overholdes.

4. Skærpelse af mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår

Med vedtagelsen af den nye ansættelsesbevislov, gælder også række mindstekrav vedrørende konkrete ansættelsesvilkår. Det indebærer blandt andet, at:

• Der indføres en begrænsning på en eventuel prøvetid, som ikke må overstige seks måneder. Ved tidsbegrænsede ansættelser må prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. Den lovbestemte prøvetid på 3 måneder i funktionærloven fastholdes stadig.
• En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan, og hvis bibeskæftigelsen ikke er uforenelig med det beståede ansættelsesforhold
• En arbejdsgiver kan alene pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er ”helt eller overvejende uforudsigeligt”, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og referencedage, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven med det varsel, som lønmodtageren har modtaget oplysning om.

Beskyttelse mod ugunstig behandling, bevisbyrde og sanktioner

Som noget nyt, kan en arbejdsgiver blive mødt med krav om godtgørelse for overtrædelse af oplysningsforpligtelsen samt for ugunstig behandling af en lønmodtager, der som mener at være blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi denne har gjort sine rettigheder i henhold til loven gældende. I sidstnævnte tilfælde er tillige foreslået en delt bevisbyrde mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. 

Ikrafttræden

Som nævnt, træder den nye ansættelsesbevislov i kraft den 1. juli 2023.

Lønmodtagere, der allerede er ansat inden den 1. juli 2023, kan anmode om at få udleveret eller suppleret dennes kontrakt i overensstemmelse med de nye krav iht. loven. Arbejdsgiveren har otte uger til at efterkomme anmodningen.

Arbejdsgiverne bør i den forbindelse sikre sig, at der sker opdatering af deres nuværende templates til brug for nyansatte og nuværende ansatte (i det omfang, der anmodes herom fra sidstnævnte).

Bird & Birds kommentarer

Hvis du har spørgsmål til, hvordan du som arbejdsgiver skal forholde dig til de nye regler, er du velkommen til at kontakte Bird & Bird, som også står til rådighed i forbindelse med opdatering af arbejdsgivers nuværende templates til kontrakter.