Løngennemsigtighedsdirektivet – hvad indebærer det?

EU's direktiv om løngennemsigtighed skal implementeres i alle medlemslande senest den 7. juni 2026, herunder også i Danmark. Direktivets overordnede formål er at mindske den kønsbestemte lønforskel, men vil i øvrigt også få stor konsekvens for medarbejdernes ret til indsigt i lønoplysninger fra sin arbejdsgiver. 

Baggrunden for direktivet

Ifølge begrundelsen for fremsættelsen af forslaget til direktivet er det anført, at på trods af den allerede eksisterende retlige ramme^[1] er en effektiv gennemførelse og håndhævelse af ligelønsprincippet i praksis fortsat en udfordring i EU, og at manglende løngennemsigtighed er blevet udpeget som en af de største hindringer i den forbindelse. Direktivet har derfor til formål at tackle den vedvarende utilstrækkelige håndhævelse af den grundlæggende ret til lige løn og sikre, at denne ret overholdes i hele EU, ved at indføre standarder for løngennemsigtighed for at sætte medarbejderne i stand til at gøre deres ret til lige løn gældende.

Det foreslåede direktiv forfølger disse mål ved at: – indføre løngennemsigtighed inden for organisationer – fremme anvendelsen af nøglebegreber vedrørende lige løn, herunder "løn" og "arbejde af samme værdi" – styrke håndhævelsesmekanismer.

Hvad betyder løngennemsigtighedsdirektivet konkret?

(i) Lønstrukturer/kategoriseringer

Alle virksomheder, uanset størrelse, skal, når direktivet er implementeret i dansk ret, kunne kategorisere deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Herudover skal virksomhederne lave beskrivelser af, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier og øvrige stillingsrelevante faktorer der ligger til grund for løndannelsen på virksomheden. 

(ii) Gennemsigtighed og medarbejdernes ret til lønoplysninger

Virksomheden skal stille en let tilgængelig beskrivelse af de kriterier, der anvendes til at fastsætte lønniveauer og karriereudvikling for medarbejdere, til rådighed for sine medarbejdere. Kriterierne skal være kønsneutrale.

Medarbejderne har ydermere ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde som dem eller arbejde af samme værdi som deres. Virksomheden skal aktivt hvert år underrette alle medarbejdere om deres ret til at modtage disse oplysninger. 

(iii) Løneftersyn

Hvis virksomhedens rapport viser en lønforskel på mere end 5 procent mellem mænd og kvinder, uden at virksomheden kan begrunde denne forskel i objektive kønsneutrale forhold, vil der skulle foretages et fælles løneftersyn med virksomhedens medarbejderrepræsentanter.

(iv) Omvendt bevisbyrde

Hvis en medarbejder rejser et krav vedrørende ligeløn, indfører direktivet såkaldt omvendt bevisbyrde. Det betyder, at det er arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at en eventuel lønforskel ikke skyldes køn, såfremt medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det er tillige anført i direktivet, at enhver eventuel tilbageblivende tvivl skal komme medarbejderen til gode.

(v) Løngennemsigtighed inden ansættelsen

Ansøgere til en stilling har fra den potentielle arbejdsgiver ret til at modtage oplysninger om det indledende lønniveau eller lønintervallet, der er baseret på objektive, kønsneutrale kriterier, og som vedrører den pågældende stilling. Sådanne oplysninger skal angives i et offentliggjort stillingsopslag eller på anden måde gives til ansøgeren forud for jobsamtalen, uden at ansøgeren behøver at anmode herom.

Derudover må en arbejdsgiver ikke spørge en ansøger om lønhistorikken i dennes tidligere ansættelsesforhold.

(vi) Særlig rapporteringsregler for større virksomheder

Virksomheder med flere end 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder, der laver samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere dette hvert år, mens virksomheder på mellem 100 og 249 medarbejdere skal rapportere lønforskellen hvert tredje år. 

(vii) Erstatning/godtgørelse og sanktioner

Medlemsstaterne er forpligtet til at sikre, at en medarbejder, der har været udsat for diskrimination i relation til ligelønsreglerne, har ret til at kræve og opnå erstatning eller godtgørelse. Erstatningen eller godtgørelsen skal sikre en reel og effektiv erstatning for påført tab og skade på en måde, der har præventiv virkning og står i rimeligt forhold til den lidte skade.

Af andre retsmidler anfører direktivet, at medlemsstaterne fastsætter bestemmelser herom, men at sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning. 

Bird & Birds kommentarer 

Bird & Bird vil følge implementeringen af direktivet tæt og løbende opdatere med tilsvarende nyhedsbreve. Det er vores forventning, at den danske stats implementering af løngennemsigtighedsdirektivet vil være tæt på identisk med direktivets nuværende ordlyd. Alle arbejdsgivere kan derfor allerede nu med fordel forholde sig til direktivets indhold, idet der er en risiko for, at direktivet ved implementeringen i dansk ret kan medføre betydelige administrative byrder. 
 

^{[1] Retten til lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi et af EU's grundlæggende principper i Romtraktaten samt kravet om at sikre lige løn er fastsat i direktiv 2006/54/EF ("det omarbejdede direktiv")1, som suppleret i 2014 af en henstilling fra Kommissionen om løngennemsigtighed ("henstillingen fra 2014").}